HR meets Data Science: So machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Verbündeten

Der vorherrschende Fachkräftemangel betrifft fast alle Branchen und bereitet vielen Unternehmen ernsthafte Sorgen. Qualifizierte Mitarbeiter – vor allem mit einer gewissen Seniorität – sind praktisch nicht auf dem freien Arbeitsmarkt verfügbar. Zudem werden die bereits „vergebenen“ Kandidaten von vielen Seiten aggressiv umworben und scheinen teilweise unbezahlbar zu sein. Laut der Aussage eines langjährigen Bewohners des Silicon Valleys bezeichnet man dort mittlerweile Personen als „arm“, wenn sie weniger als 250.000 Dollar pro Jahr verdienen. Begleiten Sie mich auf meiner kleinen Reise in die HR-Welt und erleben Sie, wie es mithilfe von Data Science gelingen kann, neue Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen sowie die eigenen Experten langfristig zu binden.

Kündigungen von Mitarbeitern vorbeugen – Es gibt mehr als eine Wahrheit

Beginnen möchte ich mit einem Praxisbeispiel, um zu verdeutlichen, welche Informationen sich in Unternehmensdaten verbergen können. Bei einem unserer Kunden hatten nach dem Jahresbeginn innerhalb von kürzester Zeit 15 Mitarbeiter gekündigt. Der Geschäftsführer wollte natürlich wissen, womit die Kündigungswelle zu erklären war und beauftragte den Controller mit der Aufklärung dieser wichtigen Frage. Durch seine Erfahrungswerte sowie durch Filtern und Aggregieren der ihm vorliegenden Excel Tabelle konnte er beweisen, dass die Kündigungen mit dem Bonus zusammenhingen. Dieser war um 11% geringer als bei den vergleichbaren Mitarbeitern, die nicht gekündigt hatten. Mit dieser Aussage wollte diesmal sich der Geschäftsführer jedoch noch nicht zufriedengeben und beauftragte einen seiner Data Scientisten mit der gleichen Fragestellung. Dieser hatte zwar kaum Ahnung von BWL und noch weniger von HR, verfügte aber dafür über andere Qualitäten. Er nutzte statische Modelle (in diesem Fall einen Decision Tree) und kam zum Ergebnis, dass die Kündigungswahrscheinlichkeit bei Mitarbeitern größer war, wenn diese zum Ende des Jahres noch mehr als 5 offene Urlaubstage auf ihrem Konto hatten. Signifikant erhöht war die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung vor allem dann, wenn der bereits gefährdete Mitarbeiter zudem noch Kinder hatte.

Wie unschwer zu erkennen ist, führen die Analysen der beiden Spezialisten zu zwei völlig unterschiedliche Aussagen. Der Controller würde vorschlagen, den Bonus zu erhöhen. Der Data Scientist würde hingegen dazu raten, vermehrt auf die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu achten. Mit diesem Beispiel möchte ich weder den Controller kritisieren, noch den Data Scientist in den Himmel loben, sondern lediglich auf die Macht der Datenanalyse aufmerksam machen. In diesem konkreten Fall hat der Geschäftsführer natürlich beide Handlungsempfehlungen berücksichtigt, um so zukünftige Kündigungen auf ein Minimum zu reduzieren.

So finden & binden Sie passende Mitarbeiter – Fischen Sie noch oder Angeln Sie schon?

Auch hier möchte ich mit einem persönlichen Erfahrungsbericht beginnen. Ein mir gut bekanntes Unternehmen aus der Fertigungsindustrie suchte einen Daten-Spezialisten und war der Meinung, diesen mithilfe eines Recruiters/Headhunters zu finden. Zu den Anforderungen gehörten neben vielfältigen analytischen Fähigkeiten auch eine gewisse Seniorität sowie Führungskompetenz, da zugleich die Stelle des Teamleiters neu besetzt werden sollte. Das Gehalt lag folglich im sechsstelligen Bereich. Ohne zu sehr ins Detail zu gehen werde ich aufzeigen, warum der der Recruiters/Headhunter in diesem Fall nicht erfolgreich war. Hierfür muss ich zuerst eine weit verbreitete Arbeitsweise erläutern und unterstelle damit zugleich, dass sich einige Headhunter der sogenannten „Schleppnetzfischerei“ bedienen. Dies mag der Tatsache geschuldet sein, dass teilweise alleine für die Suche nach geeigneten Kandidaten bereits eine Vergütung in Höhe von 30% des Jahresgehaltes eines potentiellen Kandidaten winken. Weitere 30% Provision gibt es sowohl für eine erfolgreiche Vermittlung als auch nach bestandener Probezeit. Um dieses Ziel schnellstmöglich zu erreichen, lautet häufig das Motto: „Quantität vor Qualität“. Die Folge sind Massenanschreiben, bei denen zu wenig geprüft wird, ob die entsprechende Person auch wirklich auf die ausgeschriebene Stelle sowie zum Unternehmen passt. Zwar hatte das Unternehmen aus der Fertigungsindustrie einige Telefonate und persönlich Gespräche, fand aber letztendlich keinen geeigneten Kandidaten und beendete folglich die Zusammenarbeit mit dem Recruiter/Headhunter.

Nach intensivem Austausch konnten wir das Unternehmen davon überzeugen, sich zukünftig gegen die „Schleppnetzfischerei“ zu entscheiden und stattdessen gezielt „angeln“ zu gehen und dafür auch individuell passende Köder zu benutzen. Mithilfe einer Datenanalyse wurde so in einem ersten Schritt ein genauer Backgroundcheck der möglichen Kandidaten durchgeführt. Neben Erkenntnissen bezüglich der intrinsischen Motivation lernte das Unternehmen, welche Voraussetzungen es selbst schaffen musste, um überhaupt erst als interessanter Arbeitgeber in Betracht zu kommen. Die Datenanalyse brachte beispielsweise ans Licht, dass vor allem bei Kandidaten mit Kindern Faktoren wie Homeoffice und alternative Arbeitszeitmodelle eine sehr wichtige Rolle spielten und dabei zugleich die Wichtigkeit des Zielgehalt abnahm. Für andere Kandidaten setzte ein Wechsel die freie Wahl der bevorzugten Hardware voraus, was vor allem in der IT-Abteilung des Unternehmens zu keinem Freudenschrei führte. Letztendlich entschied das Unternehmen „cooler“ zu werden, um auf die Wünsche der potentiellen Kandidaten einzugehen und sollte dafür gleich mehrfach belohnt werden. Zum einen wurde schnell ein passender Daten-Spezialist gefunden, der noch heute dort tätig ist. Dies ist sicherlich auch der Tatsache geschuldet, dass der Bereichsleiter bereits in einer sehr frühen Phase mit potentiellen Kandidaten individuell Kontakt aufnahm, um Ihnen seine Wertschätzung sowie sein persönliches Interesse zu zeigen. Zum anderen verhinderten die neuen und flexibleren Arbeitszeitmodelle Kündigungen von langjährigen Mitarbeiter, bei denen sich beispielsweise die Lebensumstände verändert hatten.

Zusammengefasst sollte sich Unternehmen führzeitig Gedanken machen, welche Mitarbeiter zu den eigenen Unternehmenswerten passen und auch gezielt nach diesen Suchen (lassen). Doch einmal gefunden, heißt nicht ewig gebunden! Die Wünsche und Interessen von Menschen ändern sich ein Leben lang. Es ist nicht immer ein hohes Gehalt, was einem Unternehmen die Loyalität seiner Mitarbeiter sichert. Auch Anerkennung für die geleistete Arbeit, ein Wechsel in flexiblere Arbeitszeitmodelle oder auch die Möglichkeit, sich sozial zu engagieren zu können, erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit und dient somit letztendlich auch dem Unternehmen.

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